کارکردگرايي يا مدرک‌گرايي در سازمان‌ها

به گزارش آرازآذربايجان، در يک ديدگاه منطقي، ساده و عاقلانه، با دقت در اين مقاله مي¬توان به يقين گفت که «کارکردگرايي» بسيار مهم‌تر از مدرک‌گرايي است به ويژه در محيطيهاي کاري سريع و نيازمند نوآوري امروز.
مدرک‌گرايي، ارزش نهادن بيش از حد به مدارک، گواهينامه‌ها، عناوين دانشگاهي و سوابق رسمي براي ارزيابي شايستگي يک فرد، محسوب ميشود، حتي اگر آن مدارک مستقيماً با وظايف فعلي فرد مرتبط نباشند. با اينحال سوالي مطرح مي شود که چرا مدرک گرايي در محيط کار مدرن اهميتش کم شده است؟ براي پاسخ به اين سوال بايد به سه پديده مهم اشاره نمود:
1) کهنگي دانش. 2) انباشت کاغذي. 3) عدم ارتباط با عملکرد.
کهنگي دانش يعني دانش و مهارت‌هاي کسب شده در دانشگاه‌ها يا دوره‌هاي رسمي، که ممکن است به سرعت منسوخ شوند، بخصوص در حوزه‌هاي تکنولوژي و کسب‌وکار. از طرفي در پديده انباشت کاغذي، افراد مي‌توانند با صرف هزينه و زمان، مدارک زيادي کسب کنند بدون اينکه واقعاً مهارت‌هاي عملياتي لازم را داشته باشند و در رويداد عدم ارتباط با عملکرد نيز، مدرک توانايي فرد براي حل مشکل امروز را تضمين نمي‌کند اما متاسفانه گاهي در اين دوره توصيه هاي دوستانه، رابطه اي و سفارشي از اين مهمات گذر کرده و شايد اجحاف در حق برخي درخواست کنندگان و شرکت کنندگان در آزمونهاي استخدامي صورت پذيرد.
کارکردگرايي در زمينه فرهنگ سازماني به معناي »تمرکز بر نتايج، کارايي، قابليت حل مسئله و ارزش عملي« است که فرد در نقش فعلي خود ايجاد مي‌کند. اما چرا کارکردگرايي بسيار مهم است؟ در راستاي بيان اهميت کارکردگرايي به سه عامل مهم اشاره مي شود: 1) تمرکز بر خروجي. 2) انعطاف‌پذيري و يادگيري مستمر. 3) ارزش‌گذاري بر مهارت‌هاي نرم.
در تمرکز بر خروج سازمان‌ها براي رسيدن به اهدافي همچون توليد، اجرا، فروش، نوآوري و حل بحران تاکيد وجود دارد و در اين راستا کارکردگرايي تضمين مي‌کند که فرد بر روي کارهايي تمرکز کند که بيشترين تأثير مثبت را بر اين اهداف در سازمان را دارد. فردي که مدرک ندارد اما مي‌تواند يک مشکل پيچيده را در عرض يک روز حل کند، بسيار باارزش‌تر از کسي است که مدرک دارد اما قادر به انجام کار روزمره نيست. در عامل انعطاف‌پذيري و يادگيري مستمر، فرهنگ کارکردگرا ذاتاً ذهنيت رشد را ترويج مي‌دهد. در اين فرهنگ، اگر يک روش جواب ندهد، فرد به جاي اتکا به دانسته هاي قبلي خود براساس مدرک، روش‌هاي جديدي را امتحان مي‌کند تا کار انجام شود و عامل ارزش‌گذاري بر مهارت‌هاي نرم نيز تاکيد بر کارکردگرايي دارد و از طرفي نيز نيازمند توانايي‌هايي مانند مذاکره، مديريت تعارض، ارتباطات مؤثر و رهبري هستند که اغلب در مدارک تحصيلي به طور کامل سنجيده نمي‌شوند، اما براي موفقيت يک تيم حياتي هستند.
امروزه در ايران و بسياري از کشورها، ارزشگذاري نيروي انساني همواره يکي از چالشهاي اصلي توسعه بوده، جوامع مدرن بيش از هر زمان ديگري نيازمند ارزيابي شايستگي افراد بر مبناي عملکرد واقعي، توان حل مسئله و نوآوري است. با اين حال، در اولويت تصميم¬هاي مدرک گرايي برخي جوامع از جمله ايران، همچنان پديده اي به نام مديريتي، استخدامي و اجتماعي قرار دارد که باعث شده است تا به جاي کارکرد واقعي افراد، عنوان تحصيلي آنان معيار اصلي ارزيابي باشد. در مقابل، رويکردي ديگر با عنوان کارکردگرايي وجود دارد که بر »کارآمدي« و »نقش واقعي افراد در سيستم« تأکيد مي¬کند.
منطق عملکرد در جامعه مدرن
کارکردگرايي در نظريه هاي کلاسيک جامعه شناسي، به ويژه در آثار »تالکوت پارسونز« و »اميل دورکيم« بر ساز و کارهايي تأکيد دارد که نظم، کارايي و تعادل اجتماعي را حفظ مي¬کنند. در محيط سازماني، اين رويکرد بر شايسته سالاري، تمرکز بر مهارتها و تواناييها، و پيوند بين تخصص و عملکرد تأکيد دارد. در جوامع مدرن، سازمانها کارکردگرايي را به عنوان اساس ساختار خود برمي¬گزينند؛ يعني معيار است، نه صرفاً مدارک رسمي. کشورهايي مانند ژاپن، سوئد و آلمان سيستم استخدامي خود را بر پايه آزمونهاي مهارتي و سابقه تجربي توانايي در تأثيرگذاري و حل مسئله ارزش افراد، بنا نهاده اند و همين امر باعث شده ميزان بهره وري در اين کشورها به طرز چشمگيري افزايش يابد.
بايد توجه کرد که آيا مدرک گرايي؛ به عنوان ميراث فرهنگي يا عادت سازماني نظام اداري شکل گرفته است يا خير؟ پديده مدرک گرايي در ايران سابقه اي ديرينه دارد و از دوران شکل گيري نظام اداري مدرن (عصر پهلوي اول) تا امروز، بخشي از ذهنيت اجتماعي را شکل داده است. در اين رويکرد، براي سنجش شايستگي فردي نماد منزلت اجتماعي به عنوان شاخصي تحصيلي ياد شده است، به تعبير دکتر »قانعي راد« جامعه شناس ايراني، مدرک گرايي در ايران بيش از آنکه نشانه اي از دانش باشد، نشانه اي از »تمايل به رسميت يافتن اجتماعي« است. دکتر علي محمد عمادزاده از دانشگاه تهران در پژوهشي گفته: مدرک گرايي موجب کاهش انگيزه براي يادگيري مهارتهاي واقعي ميشود و "سازمان را به محيطي فرم گرا و کم اثر" تبديل مي¬کند.
پيامدهاي ملموس دو رويکرد
تفاوت ميان کارکردگرايي و مدرک گرايي، تنها در نظريه نيست؛ بلکه نتايجي ملموس در فرهنگ سازماني دارد از جمله:
_ در کارکردگرايي آموزش مستمر، يادگيري مادام العمر و رشد مهارتي موجب افزايش بهره وري است.
_ در مدرک گرايي تمرکز بر ظاهر و عنوان باعث ايستايي سازمان مي¬شود، زيرا خلاقيت تابع تمرکز بر ظاهر و عنوان باعث ايستايي سازمان ميشود.
_ در جامعه اي که مدرک گرايي را ترويج مي¬کند، با مشکلاتي چون سلسله مراتب مدرک و فرار مغزها، مواجه هستيم، درنتيجه نااميدي نيروهاي کارآزموده و رکود نوآوري در آن بيشتر به چشم مي خورد. در مقابل، کشورهايي که کارکردگرايي را برگزيده اند، از پويايي منابع انساني و افزايش رقابت پذيري بهره مند شده اند همچون سوئد و نروژ که سيستم استخدام دولتي آنها بر پايه تمايل افراد به يادگيري و ميزان تأثير عملي آنها در پروژه ها بنا شده، نه ميزان تحصيلات دانشگاهي.
آنچه که در دهه اخير، شاهد هستيم نشانه هايي از گذار به سمت کارکردگرايي در برخي سازمانهاي ايراني ديده ميشود. شکل گيري استارت آپها، شرکتهاي دانش بنيان و کارآفريني، زمينه اي براي بازتعريف مفهوم شايستگي فراهم کرده اند. در اين فضا، مهارتهاي نرم، توان تصميم گيري و خلاقيت اهميت بيشتري يافته اند و مدرک صرف ديگر عامل تعيين کننده نيست. با اين حال، نظام اداري رسمي هنوز تا حد زيادي به مدرک گرايي وابسته است. لذا با دقت در مطالب فوق بايد يک توازن هوشمندانه در سازمان برقرار گردد.
در يک سازمان ايده‌آل، مدرک‌گرايي بايد به عنوان يک »نقطه شروع« يا »نشانگر پايه«استفاده شود، نه »نقطه پايان« يا »تضمين عملکرد« در اين مسير با دو سناريو رو به رو هستيم: بهترين سناريو استخدام افرادي که هم داراي مدارک مرتبط (نشان‌دهنده دانش پايه و تعهد به يادگيري طولاني مدت) هستند و هم کارکردگراي قوي (نشان‌دهنده توانايي به کارگيري آن دانش براي خلق ارزش) و بدترين سناريو نيز اشاره به سازمان‌هايي دارد که مدرک فوق ليسانس از يک دانشگاه خاص را براي يک شغل ساده ضروري مي‌دانند، در حالي که افراد با تجربه عملي اما بدون مدرک را ناديده مي‌گيرند. اين سازمان‌ها دچار بوروکراسي مدرک ‌محور مي‌شوند و توانايي نوآوري‌شان کاهش مي‌يابد.
گذار از مدرک گرايي به کارکردگرايي نه تنها يک تحول فرهنگي است، بلکه ضرورتي براي توسعه اقتصادي و اجتماعي محسوب مي¬شود. سازمانها بايد ياد بگيرند که معيار واقعي ارزش انسانها نه روي کاغذ، بلکه توانايي آنان در ايجاد تغيير و بهبود سازمان است. تنها زماني که ارزش يک فرد در سازمان بر اساس ميزان »آنچه انجام مي دهد« (کارکرد) سنجيده شود، نه »آنچه دارد«(مدرک)، مي توان اميدوار شد که ساختارهاي اداري ايران به بلوغ مورد انتظار از يک نظام مدرن نزديک شده و به آرمان شايسته سالاري واقعي دست خواهد يافت. به اميد تحقق چنين روزي در کشور عزيزمان ايران.